あいてのこと

部下の可能性を引き出すための関わり合いとは

2021年11月10日

最終更新日 2024年2月20日

・部下にもっと自ら進んで動いてほしい。
・部下にもっと活躍してほしい。
・部下にもっと挑戦してほしい。

そう思う上司の方は多いのではないでしょうか？
たしかに、部下が主体的に動いて、自分の可能性を広げてくれたら嬉しいですね。しかしながら、そのような部下はあまり多くなさそうです。ただし、上司の関わりによって、部下の可能性を引き出すことは可能です。

この記事では、部下が持つ可能性を引き出す関わり合いを解説し、その方法をお伝えします。

部下の可能性を引き出す為の信頼関係の要素とは
まとめ

部下の可能性を引き出す為の信頼関係の要素とは

部下の情熱と可能性と引き出す事は上司の大きな役割といえます。しかしながら、可能性を引き出す前に部下の考えを否定し、上司の答えや正しさを押し付け、そもそも上司が部下を諦めている場面を見かけます。

部下の可能性を引き出すことを目的とした時、上司の効果的なアドバイスを受け取ってもらいたいと考えると思います。対人関係に於いて信頼関係は重要な要素であるとの認識は誰でもあります。では、信頼関係を構成する要素を明確にして信頼関係を構築しているのでしょうか？

「コミュニケーションの量を増やす」
「否定をしない」
「目の前の部下のタイプによって声の掛け方を変える」等

これらの要素を意識して関わっているのであれば、次に示す『信頼関係の要素』を明確にした後に部下との関りを深められたら更に成果は上がります。

１．信頼は時間の上につくられる
２．対立より対話
３．４つの関わり合い方

では、１つ１つを詳しくお伝えします。

１．信頼は時間の上につくられる

人の価値観はそれぞれです。価値観の違う人がひとつの目的に対して最善の効果的なアイデアを出し合い実行に移してゆく上でどんな時間を過ごしているのでしょうか？
有限な時間の中で、部下と希薄な過ごし方をしていたら、部下を知ることはできません。そして、部下を深く知ることが出来なければ、信用もできず信頼は育ちません。
大切なのは部下に興味や関心を持っているのかどうかです。興味があればコミュニケーションの量が増えます。コミュニケ―ションの量が増えればお互いを知り合う事が出来ます。そして信頼関係は深まります。

２．対立より対話

人には価値観があり、価値観は人それぞれに異なります。価値観はその人が大切にしているものの見方や考え方ですが、それ故にその人の正しさとなっています。価値観が違うのであれば正しさも違うのであり、自分の正しさを主張することは、「相手は間違っている」という事となります。いわゆる対立関係です。対立している場合、信頼関係は育ちません。

部下を否定しないように、可能性を引き出すのであれば「あなたは私ではない」と心で唱えてみてください。

例えば、部下の可能性を引き出す為のコミュニケーションの場で自分の考えと違う話をされても「あなたはそう思っているのだね。何故ならあなたは私ではないから」と心で唱えてみると、「あなたは私ではないからしょうがない。」と心のざわめきの波は徐々に小さくなって行きます。

３．４つの関わり合い方

◆業績が良いが関係性は悪い関わり方：「押しつけ」

「押しつけ」は、けして悪意があるわけではありません。部下の成果を願い、達成経験を元に自信をつけてもらいたい親心とも解釈できます。上司と部下の信頼関係ができていれば「分かりました。言われた通りに実行します。」と部下が上司の「押し付け」を受け入れ、成果と結果が手に入ります。

しかし、人が育つには段階があります。上司に出来たことは、果たして部下に出来ることなのでしょうか？「あなた（部下）は私（上司）ではない」のですから。

部下の結果を願い「こうするといいよ。僕ならこうするよ。僕にできたから君にも出来るよ」は、「それはあなただからでしょ」「僕はあなたみたいには出来ない」と部下が感じればその場は「はい」と返事はするかもしれませんが、結果はアドバイス通りにはやらず未達に終わります。

◆業績が悪く関係性も悪い関わり方：「無関心」

「無関心」は部下に興味・関心も持っていなく、放置している状態です。関心が無ければ相手を知ろうともしません。知ろうとしなければ関係性は深まりません。関係性が深まらなければ信頼関係は築けません。上司からの「自分で考えてやってみてね。」という考えは、部下が自分の経験値だけで仕事に取り組むので結果は未達となり、関係性も悪くなるばかりでチームと組織に対する影響力も悪くなります。

◆関係性は良いが業績が悪い関わり方：「遠慮」

「遠慮」は無関心と同じレベルとも言えます。「もうすこし頑張って欲しいな。」と相手に関心はあるものの、自分のアドバイスや言いづらい事を話した場合、相手が気分を害するのではないかという恐れを上司は感じているのでしょう。恐れが行動を消極的にします。上司は部下に表面的な事しか言いません。それでは、人間関係は壊れないかもしれませんが、部下の可能性を引き出すのには遠い関わり合いと言えません。

◆関係性も良く業績も良い：「自己評価」

自己評価とは言い方を変えれば「気づき」です。上司が部下へ「今回は何処がよかったのかな？今回の結果を活かして次回はどうするの？」と問いかけることは、結果を振り返り、良かった点と改善点を可視化知る行為となります。それを部下本人に考えてもらいます。そこで、部下が自らの発見があれば、可能性を引き出したことになります。部下本人が気づかなくても先ず自分と向き合い、問いに対して考えたのだから、上司のアドバイスは受けれ入れやすくなります。